Photos

Học làm nhà quản lý Part 1: Tâm lý nhân viên

Bất kỳ nhà quản lý nào cũng muốn biết làm thế nào để truyền lửa cho nhân viên của họ để đạt được thành công, để hoàn thành các mục tiêu cao hơn và làm việc cật lực.
Bài viết này sẽ tập trung vào 1 vài quan điểm tâm lý học về động lực vì để khích lệ nhân viên, trước hết bạn cần hiểu những khái niệm cơ bản trong tâm lý học về vấn đề này.

Hầu hết mọi người nghĩ rằng động lực làm việc của nhân viên là tiền. Trả họ tiền và học sẽ có động lực làm việc. Nhưng mọi chuyện không chỉ đơn giản như vậy. Động lực là một cảm xúc mà bạn không thể dạy, huẩn luyện, cầu xin hay tạo sức ép cho nhân viên được.

Tôi đã nhận ra khái niệm rằng bạn không thể tạo ra động lực cho mọi người làm việc mà bạn chỉ có thể làm ngược lại. Công việc chính của người quản lý không phải trao sức mạnh cho nhân viên mà chỉ là gỡ bỏ các trở ngại cho họ. – Scott Adams

Tâm lý học về động lực

Có 2 loại động lực và mỗi loại đóng 1 vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên

Nội lực (Internal Motivation)

Nội lực – động lực thúc đẩy từ bên trong nói đến sự kiêu hãnh, lòng tự trọng, sự đam mê trong công việc, đạo đức nghề nghiệp hoặc một hệ thống giá trị riêng biệt nào đó làm cho họ luôn luôn làm tốt nhất có thể. Với những người này, động lực đến từ chính họ.

Ngoại lực (External Motivation)

Ngoại lực – động lực thúc đẩy từ bên ngoài là những phần thưởng như là được tăng lương, tán thưởng, thăng chức, tiền thưởng, kỳ nghỉ hay là một bàn làm việc đẹp. Với những người này, họ chỉ có động lực khi nhận được thứ gì đó.

Kim tự tháp Maslow

Kim tự tháp Maslow

Năm 1943, Abraham Maslow đã viết tác phẩm “A theory of human motivation”, trong đó ông dựng lên một kim tự tháp mà ông gọi là “Hierachy of Needs” để nói về 5 loại nhu cầu của con người. Tuy không nhắc đến lý thuyết về động lực dành cho nhà quản lý nhưng khi nhìn vào những nhu cầu này, bạn dễ dàng nắm bắt được nhưng nhu cầu mong muốn của nhân viên.

 

Nhu cầu căn bản

Nhu cầu căn bản của mỗi người là tồn tại. Thức ăn, nước uống, chỗ ở là những ví dụ về những nhu cầu căn bản. Đó là nguyên nhân vì sao một người không có được nhưng nhu cầu căn bản trên thì chỉ có động lực làm việc với mong muốn đạt được những điều đó.

VỚi nhân viên, điều này có nghĩa là họ cần kiếm tiền đủ để có được những nhu cầu căn bản của mình. Vì vậy những nhân viên được trả lương quá thấp thì rất khó cảm thấy có động lực làm việc vì họ còn phải dành thời gian để tìm cách kiếm sống sinh tồn.

Nhu cầu được an toàn

Mọi người muốn được an toàn với cả về vật chất và tinh thần. Với nhân viên điều này có nghĩa là họ cần cảm thấy an toàn ở nơi làm việc và cần môi trường làm việc thoải mái.

Nhu cầu về tình cảm

Là những nhu cầu về bạn bè, các mối quan hệ, được công nhận là thành viên của xã hội và được giao tiếp với mọi người. Mỗi nhân viên đều muốn được công nhận, được biết rằng công việc của họ có vai trò lớn và họ là một phần của công ty, tổ chức của họ. Họ muốn được biết đến như là một nhân viên làm việc tốt, có các đồng nghiệp, và mối quan hệ thân thiện với những người khác trong nơi làm việc.

Nhu cầu được coi trọng

Nhu cầu này bao gồm cả nội và ngoại thúc đẩy. Nội ở đây chính là sự tự trọng, tự tôn. Ngoại ở đây là những nhu cầu về sự tín nhiệm và công nhận.

Một nhân viên đánh giá giá trị của họ với công ty hay tổ chức bằng việc họ được người khác nhìn nhận tốt đến mưc nào. Họ mong muốn được ghi nhận thành quả của mình để khẳng định rằng nó có ý nghĩa và công việc của họ được đánh giá cao. Họ muốn kỹ năng và kiến thức của mình có thể làm tốt công việc được giao.

Nhu cầu về Self-actualization (chả biết nên dịch thế nào)

Mức nhu cầu này là đỉnh cao và đạt đến tiềm năng cao nhất của con người. Ở nơi làm việc, mọi nhân viên luôn mong muốn dốc hết khả năng để đạt được mưc này. Theo Maslow không một ai thực sự đạt được mức nhu cầu này. Để làm vậy, chúng ta không đủ chỗ để tăng cảm xúc, trí tuệ và tinh thần. Và tất nhiên chúng ta luốn phấn đấu để lên được đỉnh tháp vì đó là bản năng của con người mà.

Túm lại

Động lực là cảm xúc, không phải kỹ năng. Nhân viên cần cả động lực từ bên trong và bên ngoài. Họ là những con người với rất nhiều những nhu cầu.
Là một nhà quản lý, mục tiêu tối thượng của bạn trong việc thúc đẩy, khích lệ nhân viên là đảm bảo cho nhân viên 4 nhu cầu đầu tiên và để họ tự theo đuổi nhu cầu còn lại.

Comments

comments

Powered by Facebook Comments

One comment

  1. Để nhân viên tham gia vào việc quyết định các phúc lợi cho chính họ. Chọn lựa gói phúc lợi phù hợp nhất để phân phát đến nhân viên là một quyết định rất phức tạp, đặc biệt tại các tập đoàn lớn, nơi nhân viên luôn đón nhận cùng lúc rất nhiều chính sách đãi ngộ. Tuy nhiên, không phải lúc nào nhân viên cũng nắm bắt rõ các yếu tố gắn liền với các lợi ích nhận được, chẳng hạn mức phân bổ cho từng cá nhân, quyền chọn và sự kết hợp. Chính lý do ấy khiến phần lớn nhân viên tỏ ra không đồng tình hoặc cho rằng chính sách đãi ngộ chưa như họ kỳ vọng.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *